针对同类型科室，根据各项指标得分权重将考核奖金分为相应的几部分，对该组科室某一指标奖金金额求和，再根据该组科室人数求出每一分值的奖金金额，此项数值乘以该组内某一科室人数和该项指标该科室得分，即为该组科室此项指标的奖金金额。医疗、教学、科研、文明服务四项指标奖金金额之和，即为该科室绩效奖金。
现选取医疗、教学、科研三者并重的科室，以医疗指标为例，如表l所示(表内数据为假设数据)。
3.2优缺点分析
同类型科室法设立的初衷，考虑的是同一类型科室考核标准的统一性。针对同一类型的科室，采用统一的标准，将其参与考核奖金汇总在一起统一分配，同时兼顾各个科室人数，体现公平。
但由于过于看重公平的原则，将同一类型科室参与考核奖金汇总在一起统一分配，忽略了各个科室自身收入的差异性。通过观察表1发现，此种算法存在“吃大户”的问题，即得分高、表现优秀的科室，人数多、收入高，所得到的绩效奖金反而没有人数少、收入低的科室的绩效奖金多。以外科门诊和正畸科为例：外科门诊得分97.8分，实得比例为3.33；正畸科得分99.4分，实得比例为0.73。在正畸科考核成绩比外科门诊高，并且参与考核奖金也比后者高出几倍的情况下，绩效奖金同考核奖金的比例却远远低于后者，表现优异的正畸科没有得到应有的奖励，而对外科门诊来说，奖励过多。从这一点看，这种测算方法实际上存在很大的弊端，尤其对传统意义上的“大科”很不公平。
4. 科室自算法
为使考核方案不断地完善，2006年初始，我们在对2005年下半年考核成绩数据进行了分析的基础上，有效解决原测算方法有失公平的问题，提出了一种新的测算方法。既考虑到同一类型科室考核标准的统一性，又兼顾了各个科室之间收入的差异性，做到公平、有效。
4.1内容和算法
具体算法为先求出某一科室考核成绩，再以其占百分的比例乘以该科室参与绩效考核的奖金金额，即为该科室绩效奖金。如表2所示(表内数据为假设数据)。
由表2看出，运用科室自算法之后，各科室实得比例均未大过表1，不会出现绩效奖金比考核奖金高的现象，收入高的科室奖金不会被收入低的科室“吃大户”，相比同类型科室法是一个进步。
4.2考核成绩的计算通过表2可以看出，四项指标汇总之后的考核成绩在此种方法中起到关键作用。由于四项指标在三组科室评分体系中所占权重不同，如果简单地将四项指标得分相加再平均，显然是不科学的。科学的算法是将各项指标得分分别乘以在各组科室中所占权重，然后相加得出平均分，即为该科室的考核成绩。即以医疗为主的科室平均分计算方法为医疗得分乘以l/2，科研或教学得分乘以1/3，文明服务得分乘以1/6，三个分值相加即为该科室的考核成绩医教研并重的科室平均分计算方法为将医
疗得分乘以3/10，科研得分3/10，教学得分乘以3/10，文明服务得分乘以1/10，四个分值相加即为该科室的考核成绩以科研或教学为主的科室平均分计算方法为教学得分乘以3/10，科研得分乘以7/10，两个分值相加即为该科室的考核成绩。
两年来，北京大学口腔医院在实践中不断完善绩效考核内容，拓展考核范围，加大考核力度，使考核更注重实效，测算方法更具科学性。目前，一个以绩效奖金考核为载体，以医院各项制度的执行、社会经济效益的实现、医疗服务水平的提高为补充的新的绩效管理制度体系正在逐步形成，职工的目标意识、服务意识、责任意识、竞争意识和工作积极性得到了进一步增强。随着我国人民生活水平的提高及医疗事业的不断发展，在今后的工作实践中，北京大学口腔医院还将不断完善绩效管理方案，争创人民满意医院。
参考文献
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